Блог отличного настроения!

КОЛИ РОБОТОДАВЕЦЬ МОЖЕ ЗАСТОСОВУВАТИ ДО ПРАЦІВНИКА ЗАХОДИ ЗАГАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ?

Заходи загальної дисциплінарної відповідальності – це міри, які роботодавець має право застосовувати до працівника у разі порушення ним трудової дисципліни.

Роботодавець може застосовувати до працівника заходи загальної дисциплінарної відповідальності за такі порушення:

  • Невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків.
  • Недотримання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку.
  • Вчинення працівником проступків, що порушують виробничу дисципліну.

Закон визначає вичерпний перелік заходів загальної дисциплінарної відповідальності, які можна застосовувати до працівника.

Зауваження

Це усне або письмове звернення керівництва, в якому вказується на допущені працівником порушення.

Догана

Це письмове звернення керівництва, в якому вказується на допущені працівником порушення і вимога їх усунення.

Звільнення

Це остаточне припинення дії трудового договору з ініціативи роботодавця за допущені працівником порушення.

Роботодавець може застосовувати до працівника лише той захід загальної дисциплінарної відповідальності, що відповідає тяжкості вчиненого порушення.

Так, за дрібні порушення трудової дисципліни може бути застосовано зауваження, за більш серйозні – догана.

Звільнення за ініціативою роботодавця може бути застосоване лише за вчинення працівником грубого порушення трудових обов'язків, що передбачає втрату довіри роботодавця до працівника.

При застосуванні заходів загальної дисциплінарної відповідальності роботодавець зобов'язаний дотримуватись процедури, встановленої статтею 149 Кодексу законів про працю України.

Так, перед застосуванням дисциплінарного стягнення роботодавець повинен:

  • Зажадати від працівника письмові пояснення про допущені ним порушення.
  • Розглянути надані пояснення та отримати від профспілкового органу мотивовану думку щодо можливості застосування дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник відмовився надати письмові пояснення, роботодавець має право оформити акт про відмову.

Строк застосування дисциплінарного стягнення не може перевищувати одного місяця з дня виявлення порушення і не пізніше шести місяців з дня вчинення порушення.

За один проступок може бути застосовано лише один захід загальної дисциплінарної відповідальності.

Роботодавець не може застосовувати заходи дисциплінарної відповідальності до вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – за наявності медичного висновку про необхідність цього), одиноких матерів, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю.

Працівник має право оскаржити застосування до нього заходів загальної дисциплінарної відповідальності в комісії по трудових спорах або в суді.

Застосування дисциплінарних заходів до працівників

У трудовому законодавстві України визначено випадки, коли роботодавець має право застосовувати до працівника заходи загальної дисциплінарної відповідальності. Це передбачено статтею 149 Кодексу законів про працю України (КЗпП України).

Роботодавець може застосувати дисциплінарні стягнення до працівника лише за вчинення ним дисциплінарного проступку, тобто порушення трудових обов'язків. При цьому дисциплінарний проступок має бути зафіксовано в належній формі.

До загальних заходів дисциплінарної відповідальності належать:

  • Догана;
  • Звільнення.

Дисциплінарні стягнення накладаються на працівника роботодавцем з дотриманням строків, встановлених статтею 150 КЗпП України. Так, догана може бути оголошена працівнику протягом місяця з дня виявлення проступку, а звільнення застосовано протягом шести місяців з дня його виявлення. Однак, якщо проступок виявлено в ході ревізії чи перевірки фінансово-господарської діяльності підприємства, установи, організації, то строк для застосування дисциплінарного стягнення може бути продовжено до двох років від дня виявлення порушення.

При накладенні дисциплінарного стягнення роботодавець повинен урахувати:

  • Важкість вчиненого проступку;
  • Причини та обставини, за яких його було вчинено;
  • Попередню поведінку працівника та його ставлення до праці.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен запитати від працівника пояснення з обставин вчинення проступку. Відмова працівника дати пояснення не позбавляє роботодавця права застосувати стягнення.

Роботодавець не має права застосовувати дисциплінарні стягнення до вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 14 років, одиноких матерів, які виховують дітей віком до 14 років, або дітей-інвалідів. Також не можуть застосовуватися дисциплінарні стягнення до працівників, які повернулися з військової служби за призовом протягом року з дня звільнення.

У разі незгоди працівника з накладеним дисциплінарним стягненням, він може оскаржити його в судовому порядку.

Думки експертів

Хто може бути експертом у питанні "Коли роботодавець може застосовувати до працівника заходи загальної дисциплінарної відповідальності?"

Експертами в питаннях загальної дисциплінарної відповідальності є юристи, які спеціалізуються на трудовому праві, та фахівці з управління людськими ресурсами з досвідом у галузі дисциплінарних заходів.

Професор Іван Петро Стельмах, доктор юридичних наук, експерт з трудового права

Роботодавець має право застосовувати заходи загальної дисциплінарної відповідальності до працівника, якщо той:

  • Порушив трудову дисципліну.
  • Не виконав або неналежно виконав свої трудові обов'язки.
  • З'явився на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння.
  • Розголосив комерційну таємницю або іншу конфіденційну інформацію.
  • Здійснював діяльність, несумісну з виконуваною роботою.
  • Вчинив аморальний проступок, який не сумісний з продовженням трудових відносин.

Перелік заходів дисциплінарної відповідальності

Роботодавець може застосовувати до працівника такі заходи дисциплінарної відповідальності:

  • Догана.
  • Звільнення.
  • Позбавлення або зниження премії, надбавки та інших заохочень.
  • Переведення на нижчу посаду або з меншою оплатою праці.
  • Зниження посадового окладу.

Процедура застосування дисциплінарної відповідальності

Перед застосуванням дисциплінарного стягнення роботодавець повинен:

  • У письмовій формі повідомити працівнику про порушення і запропонувати надати пояснення.
  • Розглянути пояснення працівника.
  • Винести резолюцію про застосування дисциплінарного стягнення або відмову в його застосуванні.

Якщо працівник не згоден з рішенням роботодавця, він має право оскаржити його в суді.

Відповіді на питання

Запитання 1: За будь-які порушення працівником трудових обов'язків можна застосовувати дисциплінарне стягнення?

Відповідь: Ні, далеко не за будь-які. Застосування дисциплінарного стягнення (загальної дисциплінарної відповідальності) можливо лише за порушення трудових обов'язків, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією, положенням про дисципліну праці тощо. Дрібні порушення трудових обов'язків, які не спричиняють істотної шкоди роботодавцю, не можуть бути підставою для застосування дисциплінарного стягнення.

Запитання 2: Які підстави для застосування дисциплінарного стягнення передбачені законодавством?

Відповідь: Згідно зі статтею 147 Кодексу законів про працю України підставами для застосування дисциплінарного стягнення є:

  • невиконання або неналежне виконання працівником без поважних причин трудових обов'язків;
  • порушення правил внутрішнього трудового розпорядку;
  • неправомірне використання засобів і знарядь праці, розголошення комерційної таємниці або іншої інформації з обмеженим доступом;
  • вчинення за місцем роботи розкрадань, зумисного знищення або пошкодження матеріальних цінностей, а також порушення інших правил охорони власності роботодавця;
  • пияцтво, вживання наркотичних, токсичних або інших одурманюючих речовин, що впливають на роботу;
  • поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
  • азартні ігри під час робочого часу в місцях, де провадиться робота, і порушення правил поведінки, встановлених для працівників.

Запитання 3: Чи може роботодавець застосовувати дисциплінарне стягнення за порушення, допущені під час виконання працівником трудових обов'язків?

Відповідь: Так, роботодавець може застосовувати дисциплінарне стягнення за порушення, допущені працівником як під час виконання трудових обов'язків, так і поза ними, якщо ці порушення негативно впливають на його роботу або на репутацію роботодавця.

Запитання 4: Які строки потягнення до дисциплінарної відповідальності?

Відповідь: Дисциплінарне стягнення може бути застосоване не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, а не пізніше шести місяців з дня його вчинення. Якщо порушення виявили під час ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності або під час службового розслідування, то дисциплінарне стягнення може бути застосоване не пізніше двох років з дня його виявлення.

Запитання 5: Чи є випадки, коли роботодавець не має права застосовувати заходи дисциплінарної відповідальності?

Відповідь: Так, є такі випадки. Роботодавець не має права застосовувати заходи дисциплінарної відповідальності до працівника, перебуваючого на лікарняному або у відпустці, а також у разі відсторонення працівника від роботи за його згодою або за ініціативою власника.

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *